加班、值班存差异，完善制度降风险

作者：义贤律师事务所 闵建华


【案情】
李某2009年4月5日至2014 年3月10日在甲公司从事楼宇管理工作。在任职期间，李某每月需要值班5次。也就是说，李某每月除了完成正常的工作外，有5天于当天下午6点至次日早晨9点，需要值班。值班的内容为在前台接听电话，处理突发事件，组织其他部门值班工作人员为业主提供如开门之类的具体服务。值班期间不能离开前台，但是没事时可以休息。甲公司的规章制度规定，员工如果加班，必须填写书面申请，经单位批准后，视为加班，否则不能认定为加班。同时规章制度还规定了轮流值班的制度，明确值班不等于加班。甲公司对员工进行过相关制度的培训，李某也知晓该制度。但是，李某认为其值班的工作内容是日常工作内容的延续，公司应该按照延长工作时间的标准向其支付加班费。甲公司主张，单位加班需要经过审批，而李某的值班并不需要进行审批，且规章制度中对此工作内容有明确规定。值夜班不能算是加班，因为李某在不忙时可以随时休息。

法院经审理认为，对于此类以值班为主要工作内容的岗位，时间的经过不是是否构成加班的唯一考虑因素。李某的日常工作与值班工作明显不同，值班期间其可以休息，且公司对于加班的形式有明确规定，与李某的值班行为显然不符，而且甲公司已经支付其相应的值班费。故对于李某主张加班费的请求法院没有支持。


【分析】
本案的主要争议点在于加班和值班的区别。二者的区分应该从劳动者是否继续在原来的工作岗位工作，是否需要持续提供劳动，是否可以相对自由地安排工作内容，是否有具体的生产或经营任务来进行综合考量，而不仅以时间的经过作为认定是否构成加班的唯一考虑因素。此案中，李某的工作内容与值班内容存在差异，且甲公司对于加班与值班的问题在规章制度中明确进行区分，因此李某值班的行为不能认定为加班。

HR们在实务操作中，若企业存在值班的情况一定要在公司的相关管理制度中进行规定，只有这样，如果发生纠纷时企业才会处于有利的地位，否则就会比较被动，从而增加企业管理风险。